OKR là gì? tại sao phải dùng OKR?

OKR là gì? tại sao phải dùng OKR?


Hệ thống quản trị OKR của Google: Chỉ lập 3-4 KPIs cho một mục tiêu

Ngày nay, nhiều doanh nghiệp đã và đang áp ứng dụng KPI vào hệ thống quản trị nhân sự. Nhiều hệ thống thành công nhưng cũng không ít trường hợp thất bại. Có nhiều lý do cho vấn đề trên. Một trong số đó là thiết lập số lượng KPI không phù hợp với mục tiêu đề ra. Với một mục tiêu, ta chỉ nên triển khai 3 – 4 KPI, không ít hoặc nhiều hơn. Cùng tìm hiểu lý do tại sao để lựa chọn KPI hiệu quả nhất.

Google – Ví dụ điển hình cho việc thiết lập KPI

Từ khi còn là một công ty khởi nghiệp nhỏ, Google đã sử dụng hệ thống quản trị dựa trên chỉ số KPI có tên gọi Objectives and Key Results hay OKR (tạm dịch: Những mục tiêu và kết quả then chốt).
OKR là hệ thống đơn giản giúp một công ty tổ chức và thi hành những mục tiêu được đề ra. OKR bắt đầu từ những vị trí đứng đầu và di chuyển xuống chuỗi các vị trí lãnh đạo cấp thấp trong công ty. Google không phải là hãng phát minh ra hệ thống đánh giá này. OKR bắt nguồn từ tập đoàn Intel. Và có nhiều công ty khác cũng sử dụng hệ thống quản lý tương tự.
Nhà đầu tư vào Google – John Doerr đã hăng hái xây dựng hệ thống quản lý nội bộ OKR ngay từ khi Google chập chững bước vào làng công nghệ. Đây là ví dụ về một OKR của John Doerr. Nó gồm một mục tiêu hàng đầu và 3 kết quả then chốt theo sau (hay còn gọi KPI).

Đặc điểm quan trọng nhất của OKR là không đặt quá nhiều kết quả then chốt. Một ví dụ khác, trong giai đoạn khủng hoảng tài chính, mục tiêu của Google là tạo ra doanh thu từ những tài sản đã sở hữu. Nhận thấy Blogger có thể kiếm nhiều tiền hơn nên Google quyết định lập kế hoạch tạo doanh thu cho Blogger:

Với mỗi mục tiêu, ta cần 3 – 4 KPI đo lường. Câu hỏi đặt ra “Tại sao không thiết lập ít hơn hay nhiều hơn lượng KPI?”. Với kinh nghiệm nhiều năm tư vấn hệ thống KPI, chuyên gia nhân sự của CJS đã chia sẻ thắc mắc trên. Theo chuyên gia, không có một quy tắc nào quy định 1 mục tiêu phải được đo lường bởi 3 – 4 KPI. Tuy nhiên, qua quá trình làm tư vấn tại nhiều công ty khác nhau, 3 KPI được xem là mức chuẩn nhằm tối ưu việc thực hiện mục tiêu.

• Thử nghĩ tới trường hợp với 1 mục tiêu và chỉ có 2 KPI.

Có thể thấy với 2 KPI trên, ta chỉ hoàn thành bước đảm bảo chất lượng, số lượng, thời gian thực hiện nội dung Blog mà chưa đánh giá được liệu việc đang làm có hiệu quả hay không, dẫn đến khó đạt mục tiêu tăng 5%. Thêm KPI thứ 3: “Mỗi bài viết được 50 likes và 5 shares trên facebook” sẽ giúp việc đạt mục tiêu rõ ràng hơn bao giờ hết.
Việc thiết lập quá ít KPI dẫn đến tình trạng mục tiêu không được hoàn thành trọn vẹn hoặc cần nhiều thời gian để đạt kết quả như mong đợi.

• Với trường hợp có quá nhiều như 7, 8 KPI cho một mục tiêu. Dĩ nhiên là khó thực hiện vì nhân viên hay chính bản thân nhà quản lý sẽ không nhớ hết những nhiệm vụ của mình. Từ đây việc quản lý sẽ trở nên khó khăn và hơn thế tạo tâm lý chán nản khi nhìn vào công việc.

KPI là công cụ hỗ trợ đắc lực trong việc quản trị doanh nghiệp. Là một quản lý, nếu bạn đang có ý định ứng dụng chỉ số trên để đánh giá hiệu suất bộ máy doanh nghiệp, trước hết hãy tìm hiểu, nghiên cứu kỹ lưỡng và tốt hơn hết hãy để chuyên gia nhân sự tư vấn giúp bạn.
Tối ưu quản trị nhân sự với Cloudjet KPI

Hiện nay, Cloudjet KPI là giải pháp đi đầu về quản trị doanh nghiệp trong nước cũng như Đông Nam Á. Mô hình Thẻ điểm cân bằng BSC và Chỉ số đo lường hiệu suất KPI kết hợp Công nghệ “đám mây” giúp doanh nghiệp xác định tầm nhìn, hoạch định chiến lược, xây dựng kế hoạch tăng trưởng và đánh giá hiệu suất dễ dàng hơn bao giờ hết.


Sưu Tập