Chìa khoá đến thành công của OKR: Q&A với người giới thiệu OKRs tới Google, John Doer

Chìa khoá đến thành công của OKR: Q&A với người giới thiệu OKRs tới Google, John Doerr



Mình mới nghe nói đến khái niệm OKR mới chỉ cách đây gần 2 tháng, và cảm thấy rất thích thú với những gì OKR có thể giúp công ty/ tập thể/ nhóm dành được. Trải qua một số công việc thuộc nhiều lĩnh vực và ngành khác nhau, mình luôn cảm thấy có sự không khớp giữa việc cấp trên giao việc và việc cấp dưới thực hiện. Câu hỏi của mình luôn đặt ra – ở vị trí nhân viên – mỗi khi nhận việc là: “Liệu có đúng là mình phải làm việc A này không – hay là việc B này?” – “Mà sao mình thấy việc này chẳng quan trọng gì vậy ta?” – “Việc này thực hiện lúc nào chẳng được?”-” Có nhất thiết phải làm không?” …. – nhìu lúc bị giao quá nhiều việc (=.+) – với một số type thích bóc lột nhân viên thì như thế đó ạ – và nhiều lúc bị giao những việc đâu đâu (có một số type không ý thức được là mình đang làm gì đâu ợ). Mình thực sự thích những mô hình công ty áp dụng OKRs và biến nó thành một trong những nét văn hoá, nét nổi bật công ty – Như Vietnamtui đang làm.
Vì Việt Nam hiện chưa nhiều người biết đến OKRs, nên mình tạm dịch một bài viết phỏng vấn giữa phóng viên (Kris Duggan và người đã phổ cập OKRs tới Google – khiến OKRs trở nên cực kỳ nổi tiếng – John Doerr) – mong mọi người có được nhiều thông tin bổ ích ^^. (p/s: link tiếng anh của bài viết được cập nhật ở phía dưới note này)








Hơn 2 tuần qua, chúng tôi đã viết một ít về OKRs và ảnh hưởng của chúng lên hoạt động doanh nghiệp. Ngày hôm nay, chúng tôi tự hảo mang tới một một buổi “hỏi và trả lời” với John Doerr, người đưa chúng ta nhìn lại OKRs đã được tạo ra ở Intel như thế nào, và sau đó là Google – và cái nhìn của ông về tương lai của việc thiết lập các mục tiêu.
Kris Duggan: Ông đã học được về việc thiết lập mục tiêu sử dụng OKRs như thế nào?




John Doerr: Tôi khám phá OKRs lần đầu tiên tại Intel vào những năm 1970. Lúc đó, Intel đang chuyển từ công ty bộ nhớ sang công ty gia công chíp, và Andy Grove và quản lý nhóm cần những nhân viên tập trung vào đặt những sự ưu tiên theo tuần tự để tạo nên sự chuyển tiếp thành công. Tạo ra hệ thống OKRs giúp điều này và chúng tôi đã áp dụng chúng vào thực tế. Tôi nhớ rằng đã rất say mê với ý tưởng có một ngọn đèn chỉ đường, hay ngôi sao phương bắc ở mọi hướng, giúp tôi đặt ra sự ưu tiên. Điều đó thực sự có quyền lực một cách kinh khủng đối với tôi, khi nhìn thấy OKRs của Andy, OKRs của quản lý của tôi, và OKRs của đồng nghiệp. Tôi nhanh chóng có thể trói chặt công việc của mình theo mục tiêu chung của công ty. Tôi giữ OKRs của mình gim chặt ở công ty, tôi viết OKRs mới mỗi quý, và hệ thống này đi theo tôi kể từ đó.




Duggan: Kể với chúng tôi về buổi họp OKRs đầu tiên ở Google?
Doerr: Kleiner Perkins vừa mới tạo nên Google, và là một người ủng hộ mạnh mẽ OKRs, tôi đề nghị giới thiệu hệ thống OKR tới Larry, Sergey, và nhóm lãnh đạo. Toàn bộ công ty đứng quanh một chiếc bàn đánh bóng bàn và được giải thích về mục tiêu, lợi ích và việc thực hiện chi tiết của OKRs. Larry và Sergey nhìn thấy giá trị ngay lập tức. Họ thích ý tưởng của việc đặt ra thứ tự ưu tiên về mục tiêu của công ty. Có vài bước lặp đi lặp lại nhưng chúng tôi tìm ra được nhịp điệu và mô hình đúng và cho đến ngày hôm nay, Larry đã viết OKRs của ông ấy và OKRs của Google hàng quý. Trong kinh nghiệm của mình, tôi cho rằng đây là một quá trình thử và sai và nó thường cần đến 1-2 quý để nắm bắt được.
Dugan: Làm thế những công ty giống như Google và Intel có thể thực hiện thành công OKRs trong khi những công ty khác gặp khó khăn để lên những mục tiêu một cách hiệu quả?


Doerr: Đầu tiên, và dường như là quan trọng nhất, công ty phải có sự tin tưởng vào việc thiết lập các mục tiêu. Sự cam kết này cần đến từ mọi mức độ: CEO, nhóm lãnh đạo cấp cao, mọi thành viên trong công ty. Đây là điều tốt nhất để đảm bảo thành công. OKRs có hiệu quả tại Google và Intel bởi vì Lary Page và Andy Grove cam kết với OKRs và họ nhận được sự hỗ trợ tốt từ các thành viên trong đội.
Khi công ty cam kết thực hiện hệ thống OKR, nên có một người hướng dẫn OKRs, một ai đó có thể giúp training nhóm, theo sát và chấm điểm quá trình thực hiện, và tạo ra sự xoay chuyển cần thiết để thực hiện. Đây có thể là COO (giám đốc tác nghiệp), trưởng phòng nhân sự, người lãnh đạo nhóm kỹ thuật, hay bất cứ trưởng nhóm nào. Không thể hoàn hảo vào lần đầu tiên và sẽ có những bước lệch, vì vậy người dẫn dắt OKRs rất quan trọng và sẽ là người đưa ra thứ tự ưu tiên để thực hiện.


Và cuối cùng, công ty nên đưa OKRs vào bản sắc của họ, vào văn hoá và ngôn ngữ hàng ngày. OKRs, dù ở mức độ doanh nghiệp hay mức độ cá nhân, nên được nhìn thấy rõ ràng trong cả công ty. Những nhân viên mới nên nhận được những buổi đào tạo từ hệ thống OKR. Điều này khiến hệ thống thành công và bền vững.


Hầu hết các công ty thực hiện OKRs đã vun trồng vào văn hoá của mình. Điều đó rất quan trọng … làm điều bạn cần để khiến nó hiệu quả đối với công ty mình. Và nếu như nó không hiệu quả đối với công ty bạn, dù là lý do gì đi nữa, điều đó cũng vẫn okie.
Duggan: Tại sao ông nghĩ rằng đưa ra những mục tiêu quan trọng với hoạt động doanh nghiệp?


Doerr: Sự thành công của công ty vào những ngày này và thời gian này liên quan mật thiết đến khả năng thực hiên. Những ý tưởng quan trọng, nhưng chúng được so sánh dễ dàng bằng sự thực hiện. Thomas Edision đã nói: “Tầm nhìn mà không thực hiện chỉ là ảo giác”. Tôi rất tin tưởng vào điều này và tôi cảm nhận một cách mạnh mẽ rằng mục tiêu được thiết lập là cách tốt nhất để giữ việc thực thi theo tiến độ của nó.
Đặt ra mục tiêu quan trọng vì một số lý do. Đầu tiên, điều này giúp công ty tập trung, không phải là 50 mục tiêu, mà là 5 mục tiêu hoặc những mục tiêu quan trọng với sự thành công của công ty. Bằng việc đi qua quá trình brainstorming và viết ra những mục tiêu, chúng tôi đảm bảo rằng mục tiêu chính sẽ được nhắc đến. Điều này là quy tắc/ kỷ luật tốt.


Đặt mục tiêu cũng tạo ra trách nhiệm giải trình và sự hợp tác giữa các nhóm. Chúng ta biết rằng chúng ta cần thực hiện. khi nó cần được đạt được, ai là người đang làm nó, và làm thế nào chúng ta có thể làm việc cùng nhau để giúp điều đó được thực hiện.


Khi làm đúng, đặt mục tiêu thực sự là công cụ quyền lực. Mọi thành viên trong đội, trong công ty có thể kết nối những mục tiêu của họ tới mục tiêu công ty, biết rằng công việc của họ có ảnh hưởng trực tiếp lên sự thành công của công ty. Và mục tiêu công ty có thể bao gồm những ý tưởng được tạo ra ở mức độ cá nhân, đều này khiến những người lãnh đạo cấp cao đồng điệu với tổ chức.
Duggan: Những thứ mà doanh nghiệp cần phát triển trong việc đặt mục tiêu trong tương lai?
Doerr: Có một vài lỗi cơ bản và phổ biến mà tôi thấy liên quan đến việc thiết lập mục tiêu, và đây là cách tôi suy nghĩ đối với những lỗi này:
– Mục tiêu phải được sự hỗ trợ của toàn tổ chức. Mọi nhóm và đội làm việc nên đồng ý với mục tiêu và sự ưu tiên của họ.


– Mục tiêu phải đo lường được hoặc có mục tiêu liên quan đến định lượng. Có thể đó là chuyển một số lượng cụ thể sản phẩm hay đạt được một lịch trình đã công bố trước, nhưng trong trường hợp nào, chúng ta phải có thể theo dõi và đo lường được mục tiêu.


– Mục tiêu nên có một chút thách thức nhưng cần thực tế. Chúng ta muốn kéo bản thân mình, và kéo nhóm chúng ta, nhưng không phải là bẻ gãy.
– Đừng trói mục tiêu OKRs với việc khen thường, trừ số liệu doanh số bán hàng. Chúng ta muốn xây dựng một văn hoá dũng cảm, dám nhận thử thách.


Trong một vài năm tới, chúng ta sẽ thấy những công nghệ mới từ những công ty mới, như BetterWorks, điều này tập trung giúp những công ty phát triển sự xuất sắc trong hoạt động và cách làm việc. Đây là những công cụ đơn giản, được thực hiện đúng đắn, sẽ hỗ trợ dịch chuyển này. Thật tuyệt vời đối với tôi vì tôi biết ảnh hưởng mà BetterEorks có thể tạo nên đối với những công ty này, cả lớn lẫn bé.


Nguồn: http://blog.betterworks.com/keys-okr-success-qa-john-doerr/